Ilmavoimat näyttäytyy suomalaisessa julkikuvassa usein lähes myyttisenä yhteisönä. Hornetit, lentonäytökset, lentokypärät, kutsumus ja ”poltetun kerosiinin tuoksu” rakentavat kuvaa tiiviistä veljeskunnasta, jossa parhaat nousevat huipulle osaamisellaan ja kovalla työllä.
Todellisuus on monimutkaisempi.
Pienissä ja suljetuissa organisaatioissa — erityisesti sotilas- ja turvallisuusyhteisöissä — näkyvyys, verkostot, sukunimet ja henkilökemiat vaikuttavat enemmän kuin moni haluaisi myöntää. Ilmiö ei ole yksin Ilmavoimien ongelma, vaan tuttu lähes kaikissa eliittiorganisaatioissa maailmalla.
Kun samat suvut, tutut kasvot ja ”meikäläiset” toistuvat sukupolvesta toiseen, syntyy helposti sisäpiirikulttuuri. Jotkut kasvavat jo lapsesta asti yhteisön keskellä: he tuntevat jargonin, tavat, henkilöt ja kirjoittamattomat säännöt ennen ensimmäistäkään palveluspäivää. Toiset taas tulevat täysin ulkopuolelta.
Lähtöviiva ei ole aivan sama.
Tätä kutsutaan sosiologiassa sosiaaliseksi pääomaksi. Ihminen ei peri vain nimeä tai mahdollisia kontakteja, vaan kokonaisen toimintaympäristön mukana tulevan näkymättömän etumatkan:
- miten puhutaan
- miten käyttäydytään
- ketkä tuntevat toisensa
- millaisia ihmisiä pidetään ”oikeanlaisina”
- mitä kannattaa sanoa ja mitä ei
Suljetussa organisaatiossa nämä asiat muuttuvat nopeasti erittäin arvokkaaksi valuutaksi.
Kun rekrytoinnit, koulutuspolut, erikoistehtävät ja näkyvät roolit alkavat kasautua samoille verkostoille, syntyy ilmiö, jota tutkijat kutsuvat eliitin uusintamiseksi. Organisaatio alkaa tiedostamattaan rakentaa itseään omasta kuvastaan. Sisään nostetaan ihmisiä, jotka näyttävät, puhuvat ja käyttäytyvät kuten edelliset sukupolvet.
Tästä seuraa kaksi asiaa yhtä aikaa:
- Organisaatio säilyttää vahvan identiteettinsä.
- Organisaatio alkaa hitaasti sulkeutua.
Ja juuri tämä on monen sotilasorganisaation syvä rakenteellinen ongelma.
Ilmavoimissa korostuu lisäksi erityinen heimokulttuuri. Hävittäjäyhteisö on pieni, korkean statuksen ympäristö, jossa luottamus, maine ja henkilökohtaiset suhteet vaikuttavat kaikkeen. Tämä ei ole välttämättä edes tietoista suosimista. Kyse on usein psykologisesta ilmiöstä nimeltä in-group favoritism — ihmiset luottavat luonnostaan enemmän niihin, jotka muistuttavat itseään ja tulevat samanlaisesta taustasta.
Tällöin organisaatio alkaa helposti suosia:
- tuttuja sukuja
- tunnettuja nimiä
- ”hyviä tyyppejä”
- sosiaalisesti taitavia
- oikeanlaista esiintymistä
- oikeaa henkilökemiaa
Usein täysin huomaamattaan.
Lisäksi mukaan tulee vielä yksi vaikeasti tunnustettava tekijä: halo-efekti.
Halo-efekti tarkoittaa sitä, että yksi positiivinen ominaisuus alkaa värittää arviota kaikesta muustakin. Jos henkilö on:
- karismaattinen
- hyvä esiintyjä
- itsevarma
- mediakelpoinen
- urheilullinen
- hyvännäköinen
- ”upseerimaisen” oloinen
häntä aletaan helposti pitää myös:
- pätevämpänä
- johtajamaisempana
- potentiaalisempana
- turvallisempana valintana
vaikka objektiivinen suorituskyky ei poikkeaisi muista juuri lainkaan.
Tästä syystä organisaatioiden viestintä alkaa usein rakentua samantyyppisten henkilöiden ympärille. Heistä tehdään artikkeleita, haastatteluja ja kasvokuvia organisaation brändille. Näin syntyy näkyvyyttä, joka edelleen kasvattaa heidän symbolista asemaansa yhteisössä.
Kyse ei siis ole välttämättä suorasta korruptiosta tai siitä, etteivätkö nämä ihmiset olisi osaavia. Usein he ovat täysin päteviä.
Ongelma syntyy syy–seurausketjusta:
Näkyvyys tuottaa tunnettuutta.
Tunnettuus tuottaa luottamusta.
Luottamus tuottaa mahdollisuuksia.
Mahdollisuudet tuottavat kokemusta.
Kokemus tuottaa lisää näkyvyyttä.
Samaan aikaan hiljaiset, epäsosiaalisemmat tai ”väärästä” taustasta tulevat ihmiset jäävät helposti järjestelmän reunoille, vaikka heidän tekninen osaamisensa olisi erinomainen.
Juuri tästä monet organisaatiot vaikenevat.
Virallisesti puhutaan meritokratiasta — siitä, että vain suoritus ratkaisee. Käytännössä järjestelmän sisällä vaikuttavat samaan aikaan:
- epäviralliset verkostot
- mentoriketjut
- suositukset
- henkilökemiat
- näkyvyys
- status
- sisäpiirit
- organisaatiopolitiikka
Mitä suljetumpi ja pienempi yhteisö, sitä voimakkaammiksi nämä mekanismit yleensä muuttuvat.
Ilmavoimissa ongelma korostuu siksi, että kyse ei ole vain työpaikasta. Kyse on identiteetistä, heimosta ja perinteestä. Se tekee yhteisöstä vahvan — mutta samalla erittäin alttiin sisäpiiriytymiselle.
Ja juuri tästä pitäisi pystyä puhumaan avoimesti.
Ei siksi, että haluttaisiin vähätellä yksittäisten ihmisten osaamista tai Ilmavoimien merkitystä Suomelle, vaan siksi että aidosti suorituskykyinen organisaatio kykenee myös kriittiseen itsetarkasteluun.
Koska historian aikana lähes kaikkia suljettuja eliittiorganisaatioita on lopulta alkanut heikentää sama asia:
Ne alkavat vähitellen rekrytoida ja palkita yhä enemmän tuttuutta, eivätkä enää pelkästään kyvykkyyttä.
Ja silloin järjestelmä alkaa hitaasti syödä itse omaa suorituskykyään sisältäpäin.
